|
#
Улсын Дээд шүүхийн Иргэний хэргийн танхимын тэргүүн Ц.Амарсайхантай хөдөлмөрийн эрх зүйн маргааны талаар ярилцлаа.
-Хөдөлмөрийн эрх зүйн маргаан шүүхээр шийдвэрлэсэн иргэний хэргийн нийт хэдэн хувийг эзэлж байна вэ. Энэ төрлийн маргаан жил ирэх тусам өсч байна уу, буурч байна уу?
-Монгол улсын шүүхийн байгууллага жилдээ дунджаар эрүү, иргэн захиргааны 70 гаруй мянган хэргийг хянан шийдвэрлэдэг, тэдгээрийн бараг тал нь иргэний шүүн таслах ажиллагаанд хамаардаг. 2009 онд л гэхэд 35 мянга гаруй иргэний хэрэг хянан шийдвэрлэсэн байна. Хөдөлмөрийн эрх зүйн маргаантай иргэний хэрэг нийт хянан шийдвэрлэгдсэн иргэний хэргийн 2,3-2,7 хувийг эзэлдэг. Өөрөөр хэлбэл жилдээ улсын хэмжээнд 1000 хүрэхгүй хэрэг хянан шийдвэрлэгддэг. Нөгөө талаар манайд захиргааны хэргийн дагнасан шүүх байгуулагдсанаар төрийн захиргааны байгууллагын шийдвэр, үйл ажиллагаанаас хөдөлмөрлөх эрх нь зөрчигдсөн төрийн албан хаагчдын гомдлыг энэ шүүхүүд хянан шийдвэрлэдэг шүүхийн практик тогтсон.
-Шүүхийн шийдвэрлэсэн иргэний хэргээс үзвэл хөдөлмөрийн эрх зүйтэй холбоотой ямар төрлийн маргаан их гарч байна вэ. Ажлаас үндэслэлгүй халсан, цалин хангамж буруу тогтоосон... гэх мэт?
-Хөдөлмөрийн тухай хуульд шүүхэд харьяалагдах асуудлуудыг тодорхой заасан байдаг юм. Ажил олгогчийн санаачилгаар ажлаас буруу халсан буюу өөр ажилд буруу шилжүүлсэн тухай ажилтны гомдол, ажилтнаас хөдөлмөрлөх үүргээ биелүүлж байхдаа аж ахуйн нэгж, байгууллагад учруулсан хохирлыг нөхөн төлүүлэх тухай ажил олгогчийн нэхэмжлэл, хөдөлмөрлөх үүргээ биелүүлэх үед эрүүл мэнд нь хохирсны улмаас учирсан хохирлыг нөхөн төлүүлэх тухай ажилтны нэхэмжлэл, ажилтныг ажил, албан тушаалд нь эгүүлэн тогтоосон бол түүнд ажилгүй байсан бүх хугацаанд нь урьд авч байсан дундаж цалин хөлстэй тэнцэх олговор, хэрэв бага цалинтай ажил хийж байсан бол зөрүүтэй тэнцэх олговор олгох тухай нэхэмжлэл, сахилгын шийтгэл буруу ногдуулсан тухай ажилтны гомдол зэргийг шүүх хянан шийдвэрлэдэг юм. Эдгээрийн дотроос ажил олгогчийн санаачилгаар ажлаас буруу халсан буюу өөр ажилд буруу шилжүүлсэн тухай ажилтны гомдол, ажилгүй байсан хугацаанд дундаж цалин хөлстэй тэнцэх олговор олгуулах асуудлаар шүүхэд хандах явдал хамгийн түгээмэл. Ажилтнаас хөдөлмөрлөх үүргээ биелүүлж байхдаа аж ахуйн нэгж, байгууллагад учруулсан хохирлыг нөхөн төлүүлэх тухай ажил олгогчийн нэхэмжлэл, хөдөлмөрлөх үүргээ биелүүлэх үед эрүүл мэнд нь хохирсны улмаас учирсан хохирлыг нөхөн төлүүлэх тухай ажилтны нэхэмжлэл шүүхэд цөөнгүй ирдэг.
-Барилга, уул уурхайн салбарын компаниуд ажилчдынхаа аюулгүй байдлыг хангадаггүй гэж ярих нь бий. Ер нь, хөдөлмөрийн аюулгүй ажиллагаа хангаагүй тухай маргаан ирдэг үү?
-Ажил олгогчоос хөдөлмөрийн аюулгүй ажиллагааг хангаагүй явдал ажилтны амь нас, эрүүл мэнд, эд хөрөнгөд хохирол учруулахад хүргэсэн бол иргэний эрх зүйн хариуцлагаар зогсохгүй захиргааны, эрүүгийн хариуцлага хүлээх үндэслэл болдог. Зөвхөн барилга, уул уурхайн салбарын байгууллагуудыг онцлох хэрэггүй болов уу. Тээврийн салбар, хөнгөн болон хүнсний үйлдвэрлэл, эрчим хүчний салбар ер нь аюулгүй ажиллагааг баримтлах шаардлагатай бүх л ажил, үйлчилгээнд хамааралтай шүү дээ.Үйлдвэрлэлийн осол гарсан шалтгаан, нөхцлөөс хамааран ажилтанд тэтгэвэр тогтоох, тэтгэмж олгох, улмаар цалин тэтгэврийн зөрүүг гаргуулах гэх мэт эрх зүйн олон үр дагавар үүсдэг тул шүүх иргэний шүүн таслах ажиллагаагаар үйлдвэрлэлийн осол гарсантай холбоотой маргааныг хянан шийдвэрлэдэг.Түүнчлэн эрхэлж буй ажлын нөхцөл байдлаас хамааран мэргэжлээс шалтгаалах өвчтэй болж, хөдөлмөрийн чадвараа алдсан иргэн ажиллаж байсан үйлдвэр, байгууллагаас тэтгэмж гаргуулах талаар шүүхэд нэхэмжлэл гаргадаг.
Энэ дашрамд зориуд хэлэх нэг зүйл байна. Хөдөлмөрийн эрх зүйн ялангуяа ажлаас үндэслэлгүй халагдсан асуудлаар шүүхэд хандах шаардлагатай бол хугацаа алдаж болохгүй. Ажлаас халагдсан тушаалаа авснаас хойш 30 хоногийн дотор шүүхэд гомдлоо гаргах боломжийг хуулиар тодорхойлсон байхад зарим хүмүүс тушаалаа авахгүй л бол энэ хугацаа нь үргэлжлээд байдаг гэж ташаа ойлгодгийн зэрэгцээ ажил олгогчийн зүгээс ажлаас халсан тушаалыг ажилтанд гардуулахгүй байгаад байвал энэ хугацаа нь өнгөрчихдөг гэж үздэг буруу ойлголт байдаг. Шүүх бодит нөхцлийн талаар бүх л баримт нотолгоог судалж, хөөн хэлэлцэх хугацааг хэн алдахад хүргэснийг тухай бүрт тогтоодог. Аливаа маргааныг хянан шийдвэрлэх шүүхийн бус өөр арга хэрэгсэл байгаа бол түүгээр маргааныг шийдвэрлүүлэх нь зөв. Харин уг маргааныг зөвхөн шүүх хянан шийдвэрлэх харьяалалтай байхад өөр байгууллага албан тушаалтанд хандаж, тэдгээрээс хариу авахыг хүлээх нь хугацаа болон гомдлыг хангах боломжийг алдагдуулдаг юм.
-Шүүхээс шийдвэрлэсэн хэргээс үзвэл, ажил олгогч нь буруутай болох нь олон байна уу, эсвэл нэхэмжлэл гаргагч буруутах нь олон байна уу?
-Ажил олгогчийн буруутай ажиллагаа тогтоогдож, ажилтны зөрчигдсөн эрхийг сэргээх явдал шүүхийн практикт давамгайлдаг. Ажил олгогчийн зүгээс ажиллагсадын эрхийг зөрчих, хууль зүйн үндэслэлгүйгээр ажлаас халах шийдвэр гаргах явдал олширч байгаа нь байгууллага, хуулийн этгээдийг толгойлж буй хүмүүсийн хууль эрх зүйн мэдлэг дутмаг, ажлын байр, орон тоо, албан тушаалыг дур зоргоор, хувийн үзэмжээр өөрчилж, хүмүүсийг хольж сольдог хууль бус ажиллагаа дэндүү газар авч байгаатай зарим талаар холбоотой гэж дүгнэхэд хилсдэхгүй болов уу. Нөгөө талаар ажлын зохион байгуулалтгүй, хариуцлагын болон хяналтын тодорхой тогтолцоогүй, эмх замбараагүй байдал нийт байгууллага, албан газар, үйлдвэрүүдэд ноёрхож байгаа нь алдаа зөрчил гаргасан этгээдийг ч ажлаас хууль зүйн дагуу халах боломжийг алдагдуулах болжээ. Муу хүнийг буруу халж болно гэсэн хууль байдаггүй, төрийн хууль хүн бүрт тэгш үйлчлэх ёстой учир ажил олгогчийг төлөөлж, иргэдтэй хөдөлмөрийн эрх зүйн харилцаа үүсгэх, дуусгавар болгох эрх бүхий албан тушаалтан уг бүрэн эрхээ Хөдөлмөрийн тухай болон холбогдох бусад хуулийн дагуу л хэрэгжүүлэх үүрэгтэй. Үнэхээр сахилгагүй, хариуцлагагүй ажилтан байлаа гэхэд ажил олгогч түүнийг ажлаас халахдаа хууль зөрчсөн л байвал шүүх түүний шийдвэрийг буруу гэж үзнэ. Тэхлээр ажил хийдэггүй, хамт олныг үймүүлдэг, залхуу, сахилгагүй хүнийг ажилд эгүүлэн тогтоосон бол энэ явдалд шүүх биш харин буруу тушаал гаргасан дарга буруутай. Тийм ч учраас буруу шийдвэр гаргасан албан тушаалтнаас байгууллага, албан газар өөрт учирсан хохирлоо шаардах хуульд заасан эрхтэй боловч харамсалтай нь энэ эрхээ хэрэгжүүлдэг газар бараг байдаггүй. Уг нь ажил олгогч байгууллага, үйлдвэр, албан газар өөрийн дарга, захирал гэх албан тушаалтны зохисгүй үйл ажиллагаанаас ийм хэмжээний алдагдалд орохыг хүсэхгүй л баймаар.
Хөдөлмөрийн эрх зүйн маргаан иргэдийн хөдөлмөрлөх эрхийн хэрэгжилтээс үүдэлтэй, ихэнхдээ гомдлоор үүсдэг хэрэг байдаг тул шүүх уг эрх зөрчигдсөн эсэхийг тогтоож, үр дагаврыг арилгах үүрэгтэй байдаг. Нэгэнт зөв халагдсан эсэхийг тогтоолгох тухай гомдол гарсан бол хөдөлмөрийн гэрээний харилцааг дуусгавар болгосон ажиллагааны хэлбэр, агуулга, үндэслэл, журам зэрэг нь хуульд нийцсэн эсэхийг шүүх шалгана. Тийм ч учраас шүүхийн ажиллагаанд тухайн иргэн сайн ажилтан уу үгүй юу гэдэг нь хэдий ач холбогдолтой ч хэлэлцэж буй асуудлын гол зүйл биш байдаг. Хар үгээр хэлбэл шүүх ажилтны биш харин ажил олгогчийн ажлыг “шалгадаг” ба ажил олгогчдын ихэнх нь энэхүү “шалгалтад” бүдэрдэг нь харамсалтай. Гэхдээ байдал дандаа ийм байдаггүй. Эрхэлсэн ажилдаа эзэн болж, хуулийн дагуу үйл ажиллагаагаа явуулдаг, ажилтнуудыхаа эрхийг хүндэлж, санаа тавьж ажилладаг олон компани, байгууллага, үйлдвэрийн газрууд байдаг. Ийм газрын ажилтнуудаас гомдол гарах нь цөөн гэж ажиглагддаг.
-Шүүхийн шийдвэр нэхэмжлэл гаргагчийн талд гарлаа гэхэд ажил олгогч буюу хариуцагч тал шүүхийн шийдвэрийг хэрэгжүүлэхгуй байх тохиолдол байдаг вэ. Тухайлбал, Хүүхэлдэйн театрын захирал Ц.Хулан дөрвөн шатны шүүхээс ажлаас халсан ажилчдаа эргүүлж ажилд нь авах шийдвэр гаргасан байхад одоо болтол хэрэгжүүлэхгүй байгаа?
-Эхний ээлжинд манай улсын шүүхийн тогтолцоо гурван шаттай гээд залруулчихъя. Таны тавьж буй энэ асуулт энэ хэргийн хувьд биш ер нь их чухал асуудлыг хөндлөө. Аль ч улсын шүүхийн шийдвэр хүчин төгөлдөр болно гэдэг нь үндсэн таван шинжийг агуулдаг юм. Шүүхийн шийдвэрт гомдол гаргах, шийдвэрийг өөрчлөх, хүчингүй болгох, нэгэнт шийдвэрлэгдсэн асуудлаар дахин шүүхэд нэхэмжлэл гаргах тус тус боломжгүй болдгоос гадна шүүхийн хүчин төгөлдөр шийдвэрээр нэгэнт тогтоогдсон үйл баримттай холбоотой өөр хэрэг хянан шийдвэрлэгдэхэд тухайн үйл баримтыг дахин нотлох шаардлагагүй болдог ба хамгийн гол нь шүүхийн шийдвэр биелэгдэх боломжтой болдог. Шүүхийн шийдвэрийн заавал биелэгдэх шинж нь уг шийдвэрийг биелүүлбэл зохих этгээд шийдвэрт захирагдаж, сайн дураараа заавал даган биелүүлэх үүрэгтэй болсноор хэрэгжиж эхлэх учиртай. Аливаа үүргийг сайн дураар биелүүлээгүй хэн гуайд ч албадлагын арга хэмжээ авах үндэслэл үүсдэг гэдэг нь ойлгомжтой. Шүүхийн шийдвэр биелүүлдэггүй, санаатайгаар татгалзаж эсэргүүцдэг этгээдэд захиргааны болон эрүүгийн хариуцлага ногдуулах зохицуулалт ч хуулиудад байдаг. Тухайн этгээд ийм хариуцлага хүлээсэн эсэхээс үл хамааран эд хөрөнгийн хариуцлага хүлээх учиртай. Ажлаас үндэслэлгүй халагдсан болох нь шүүхээр тогтоогдсон байхад ажилтныг ажилд эгүүлэн тогтоох үүргийг ажил олгогч биелүүлэхгүй байвал ажилтныг ажилгүй байлгасан бүх л хугацаанд авах байсан цалинтай тэнцэх нөхөх олговрыг ажилтны шаардлагаар төлүүлэх хуулийн заалт бий.
-Хөдөлмөрийн эрх зүйн маргааныг зохицуулдаг Хөдөлмөрийн тухай хууль, Төрийн албаны тухай зэрэг хуулиад хоорондоо хэр уялдаатай байдаг вэ. Хөндлөнгөөс ажиглахад, Хөдөлмөрийн хуулийн зүйл заалтыг барьж тухайн хүнийг ажлаас нь халлаа гэхэд тэр хүн миний эрхийг зөрччихлөө гэж Төрийн албаны зөвлөлд гомдол гаргаж байх жишээтэй?
-Хууль болгон өөрийн зорилго, зохицуулах зүйлтэй байдаг. Төрийн албаны тухай хууль Монгол Улсын төрийн албаны ангилал, зарчим, төрийн албан тушаал, түүнд тавих шаардлага, төрийн алба хаах болзол, журам, төрийн албан хаагчийн эрх зүйн байдал, баталгаа, төрийн албаны төв байгууллагын чиг үүргийг тогтоон зохицуулдаг бол Хөдөлмөрийн тухай хууль хөдөлмөрийн гэрээний үндсэн дээр хөдөлмөрийн харилцаанд оролцогч ажилтан, ажил олгогчийн нийтлэг эрх, үүрэг, хамтын гэрээ, хэлэлцээр, хөдөлмөрийн ганцаарчилсан ба хамтын маргаан, хөдөлмөрийн нөхцөл, удирдлага, хяналт болон хууль тогтоомж зөрчигчид хүлээлгэх хариуцлагыг тодорхойлж, талуудын харилцан эрх тэгш байдлыг хангах зорилготой байдаг.
Төрийн албан хаагчийн хөдөлмөрлөх явцад гарч буй зарим асуудлыг Төрийн албаны тухай хуулиар зохицуулдаг бол заримыг нь Хөдөлмөрийн тухай хууль зохицуулдаг. Тухайлбал, би өөр дээрээ жишээ аваад тайлбарлая: би шүүгчийн албан тушаал эрхэлдэг учир Төрийн албаны тухай хуульд зааснаар төрийн тусгай албан хаагч мөн, энэ хуульд төрийн албан хаагчид тавигддаг шаардлага надад хамааралтай. Гэхдээ шүүгчийн үйл ажиллагаатай холбоотойгоор Шүүхийн тухай хуульд заасан зохицуулалт үйлчлэх асуудал зөндөө бий. Мөн энэ ажил албан тушаалыг эрхэлж буй эмэгтэй хүний хувьд зөвхөн Хөдөлмөрийн тухай хуульд заагдсан эмэгтэйчүүдийн хөдөлмөрийн талаарх зохицуулалт мөн надад хамааралтай.
Төрийн албаны болон Хөдөлмөрийн тухай хуулиуд хоорондоо уялдаа холбоогүй ноцтой зөрүү, зөрчилтэй гэж би үздэггүй. Мэдээж бүрэн төгс боловсронгуй болсон гэж хэлэхэд хэцүү, гэхдээ хуулиудын зохицуулалтыг эрх зүйн үүднээс зөв тайлбарлаж, амьдралын олон талт харилцаанд оновчтой хэрэглэх боломжтой.
-Таны бодлоор хөдөлмөрийн эрх зүйн маргааныг зохицуулах заалттай хуулиудад өөрчлөлт оруулах шаардлагатай юу. Одоогийн хуулиудаа барьж ажиллах уу?
-Хууль дээдлэх нь Үндсэн хуульд заасан төрийн байгууллагын үйл ажиллагааны зарчим. Хүчин төгөлдөр даган мөрдөгдөж байгаа хууль Үндсэн хууль болон Монгол Улсын олон улсын гэрээнд харшлаагүй бол шүүх түүнийг баримталж ажилдаг. Иргэний шүүн таслах ажиллагаанд шүүх тухайн маргаантай харилцааг зохицуулсан эрх зүйн хэм хэмжээ байхгүй буюу байгаа нь тодорхой бус гэсэн үндэслэлээр хэргийг хянан шийдвэрлэхээс татгалзаж болохгүйн зэрэгцээ хуулиуд хоорондоо зөрчилтэй буюу хууль шударга бус, эсхүл нийтээр хүлээн зөвшөөрсөн зан суртахууны хэм хэмжээнд харш гэсэн үндэслэлээр хуулийн хэм хэмжээг хэрэглэхээс татгалзах эрхгүй байдаг. Хөдөлмөрийн тухай одоогийн хууль 1999 оноос даган мөрдөгдөж байгаа харьцангуй “залуу” хууль. Энэ хуулийн зарим зүйл заалтыг нэг мөр ойлгож, зөв хэрэглэх зорилгоор Улсын Дээд шүүхээс хоёр ч удаа тайлбар гаргасан. Амьдрал баян учир тухайн хуулийг хэрэгжүүлэх болон хэрэглэх явцад тодорхой бэрхшээл, хүндрэл учрах, заримдаа шинээр үүссэн харилцаа зохицуулагдаагүй байх зэрэг асуудал гардаг нь хуулийг улам бүр боловсронгуй болгох нөхцлийг бүрдүүлдэг хөгжил дэвшлийн зүй тогтлын л илрэл шүү дээ.
Хуулиуд боловсронгуй бус, гологдол, дутагдалтай байгааг огт үгүйсгэхгүй ч гол нь хуулийн зүйл, заалтыг зөв ойлгож, нэг мөр хэрэглэж, хэрэгжүүлээгүй байж түүнийг голж, муулах нь эрх зүйг үгүйсгэх үзэл газар авсан өнөөдрийн л дүр зургийн нэгэн илрэл юм уу даа.
Б.АЛТАНЦЭЦЭГ
|
